人材育成コラム

　キーイベントの９割は、「働きながら学ぶ」ということだ。この高い比率は、ＯＪＴや経験からの学習ということの重要性を物語っている。また、１割という 低い座学のウェイトは、研修が無意味だと言っているわけではなく、研修を受講生の経験や関係と、事前にも事後にも結び付けなければならないことを強く示唆 している。

　ＯＪＴとは

　仕事をしながら必要なスキルや知識を学ぶ
　仕事をしながら仕事を覚える
　仕事を通じて能力を高める

こと。しかし、実態は企業ごとに解釈はバラバラではっきりとした方法論はない。

　だから、ＯＪＴはシステマティックに計画・統制・実施されたものにはなりにくい。ただ仕事をやらせているのであれば、仕事なのか、訓練なのかわからない。 どう教えてよいかも分からず、効果も測定しにくい。

　企業側はＯＪＴを実施して、人材育成に力を入れているつもりでも、育成される社員のほうでは、指導されているという意識がないのが実態ではないか。

　一方、教える側の先輩たちも、日常業務に忙殺されて教育しようとする余裕がない。自分自身もきちんと教えられた記憶がないから、後輩を教える自信がない。

　以上が現在のＯＪＴの実態ではないだろうか。
　このような状況でＯＪＴを再構築しましょうと言っても、すでにしみついた概念を新たにすることは中々むずかしいと思われる。

現場での日常の仕事はもはや訓練とは言えないのではないか
計画や統制・実施と言った明確な目的と手順が無いものは訓練とは言い難い

　仕事の現場は、実際の仕事を通して経験し、経験を振り返り、新しい手段や対応を考え、試行して行きながら仕事の成果と能力の向上を目指して行くという、 自立的な学びの場でなければならないと思う。

　従って、今後提唱すべき概念としてはトレーニングではなく、ラーニングが良いのではないか。つまり、ＯＪＴからＯＪＬ（Ｏｎ　Ｔｈｅ　Ｊｏｂ　Ｌｅａｒ ｎｉｎｇ）である。

　この仕事を通しての学びをサポートするシステムを構築しなければならない。その際、以下の３つが必要になる。
　（１）指導する人材の育成・・・・・・・・・ラーニングファシリテータの育成
　（２）指導される側の意識づけ・・・・・・・・・・・・・・経験からの学び方
　（３）育成環境の整備（時間、資金、仕組み…）・・・
　　　・・・・・・・・・・先輩からのノウハウ伝授、先輩との対話、勉強会等
　つまり、われわれが進めている「ラーニングファシリテータ」とは、ＯＪＬを推進する人すべてを対象として今後展開していく。