人材育成コラム

　「ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現」　フレデリック・ラルー著（英治出版刊）から、課題を提起し、そのテーマについて展開するシリーズの５回目になります。
　今回のテーマは、「原点はマクレガーのＹ理論」についてです。
　著書より引用します。

　私のように人事にどっぷりつかっていた者にとって、社員をX理論で捉えるのか、Y理論で捉えるのか、いつも悩ましい課題でした。
　いわばX理論は「性悪説」、Y理論は「性善説」。
　人財育成の観点からは、Y理論で諸施策を講じたい。一人ひとりの「やる気」を引き出すためには、自主的にかつ縛りを設けずに伸び伸びと仕事ができる環境を用意してやりたい、と考える。
　本来、人事部門にいればY理論で全てを組み立てたいと思うものです。

　しかしながら、現実には「自分だけよければよい」とする社員が存在し、性善説で組み立てた諸施策を悪用する者が現れる。
　すると、統制バランスが崩れ「不信感」が組織に生まれる。
　マスコミが、一人の悪用した者を取り上げ騒ぎ立てる。
　悪用する者が生まれれば、人事は悲しいかなＸ理論で考えた統制のルールを設ける必要が出てきます。
　結果として、「あなたを信じていますよ」と言っておきながら、統制のルールはＸ理論に基づき、行動を制約するルールを導入する。
　そして、社員は「やらされ感」の強い制度の中で働くことになる。

　人事を仕事としてきたなかで、採用や教育においては「Y理論」で夢を語る、一方で、人事諸制度を策定運用する立場としては「企業の番人」として「X理論」に基づいてルールを逸脱した者はいないかと目を見張らせる。
　この自己矛盾のなかでバランスよく立ち回るのが自分の仕事だと思ってきました。
　本当は、Y理論だけで運用できる組織がつくりたい。でも、それは理想であって現実的ではないと諦めていました。
　私は、ラルーの提唱する「ティール組織」になぜ衝撃を受けたか？
　その諦めていたものが、つまりY理論だけで運用して業績も含めてうまく経営できている会社がいくつもあるという現実を見せられたからです。
　どうすれば、自分の所属する組織をティール型組織に変革できるか？
　絶対条件ともいえるものが「経営トップの社員をY理論で信じる心」です。

» 2018/6/20　(連載 第109回)ティール組織に学ぶ（1）ティール組織とは？

のコラムで紹介した、フランスの金属メーカーFAVIのCEOに就任したゾブリストが、就任時に行った、「タイマーを取り外し、生産ノルマを撤廃した」ことは、周囲を驚かせると同時に、「私は皆さんを信じている」と宣言しました。
　ゾブリストのメッセージは、社員に「今度のCEOは本気だ！」と伝わり、「仕事は与えられるもの＝言われたことをやる」から、「仕事の責任は自分にある＝自分で考え行動する」に意識の変革が行われました。
　ある時は、Y理論でよいことを伝えながら、統制のルールはX理論できっちり逸脱する者が出ないように管理する。このような中途半端な施策では、変革できないということでしょう。

　ただ、悲しいかな人間は弱い。うまくいっている時には、Y理論に基づき仕事に責任を持って取り組める集団をつくることは可能なものの、ひとたび挫折を味わうと弱い部分が現れて、その集団の方向性から逸脱する者が出てくることは覚悟しなければなりません。「その時どうするか？」このことを考えておかなければ、結局中途半端な運用になって、元のもくあみとなります。
　ティール組織に変化するためには、経営トップと心の会話ができるようになる必要がありそうです。
　本気でＹ理論ベースで組織を運営したいと考えるならば、ラルーの「ティール組織」は大変参考になることでしょう。

　「働き方改革の機運」「目標管理制度見直しの機運」「頻繁に起こる災害対応で見せ始めた社員の安全第一の取り組み」
　徐々にではありますが、日本の働き方の文化も変化しているように感じます。
　どう変化させていくか？　この辺りで、その目的とゴールを明確にさせていく必要がありそうです。