人材育成コラム

　先日、ある日本の代表的な企業の教育部門の幹部と会食をした。その方の言葉 で大変印象的だったものがある。
「日本企業がよく注目する親睦会や運動会、懇談会などを行うのは活性化施策で ある。これだけではグローバル競争には勝てない。必要なのはエンゲージメント。 勝つという目標に向かって、社員が会社とエンゲージメントすることが必要だ」

　この言葉は、まさに我々の目指すべき方向性を示唆していると思った。
　実は個人的にはこの考え方は２００４年から模索してきている。社員と会社の 関係を変えないと勝てないという思いは、私も２１世紀に入ってから強く持った。 特に２００１年に全国的に事業構造改革の動きが高まった時に確信した。
　これに対応するために、我が社では２００４年からキャリア自律を掲げて ＨＣＭ（ＨＵＭＡＮ Ｃａｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ）を推進してきた。 上位下達の風土（組織に対するロイヤルティー〔忠誠心〕で戦おうとする風土） のままでは、エンゲージメントの実現は難しい。まずは「個の自律」をはかり、 自律した個のパフォーマンスを最大化するマネジメントを確立（「組織の自律」） し、企業風土を変える…。こんな強い思いで絵を描いてやってきた。が、まだ道 半ばである。
　またブランド活動で、「この会社で働くことの誇り」こそが顧客に対して最上 のサービスを提供することに繋がり、個人と会社とステークホルダーのＷｉｎ－ Ｗｉｎの関係を築くことになると確信して、インナーブランディング（社員がブ ランドそのものと定義し、どうすれば個人が企業ブランドを体現できるかを考え る運動）を並行して行ってきた。この二つの取り組みは、合併後も引き継いで行 っている。

　この考えや取り組みは、まさに社員と会社の関係をより機動性あるものにし、 勝機を高めるものだと考えている。また社員にとっても、自分の生き方を誰かに 白紙委任しない生き方なので、自分らしさや幸福の追求にも繋がると考えている。 実現できれば、自律した社員と会社の関係はまさに対等で、目標を分かち合うエ ンゲージメントの関係になるはずである。
と感慨深かった。

　今やビジネスはグローバル競争の時代である。グローバル競争へ踏み出すと、 いろいろな関係性が変化していく。今まではこうだったとか、日本はこうだと言 っても、ステークホルダーはそれを認めてくれるとは限らない。働き方や生き方 も変わらざるを得ないのではなかろうか。
　変わるためには他社に学ぶことが重要だと思う。成長のためには、個人はまず は自己理解が必要だが、法人も自己理解が必要である。自己理解のためには他者 フィードバックが必要である。いつまでも自分たちの足元ばかりを見て自己正当 化していると、ステークホルダーの評価の外に置かれる可能性がある。
　これは組織風土改革には大変大きなポイントだと考えている。