事例レポート

（前ページからの続き）

まず、管理者の理解から・・・「人材育成担当部長会議」

 ── まず、なにから始められたのですか。

内田 　まず、各部門の部長からなる「人材育成担当部長会議」を当部門が事務局となって立ち上げました。経営方針に基づいて、教育の方針を定め、各部門の中期計画と人材育成方針や計画をすり合わせていきました。その際、努めて現場の意見を吸い上げるようにしました。
　そうして取り組んできたすべての内容を「人材育成担当部長会議」で検討し、「キャリアチャレンジ制度」を設けました。当初は「キャリアチャレンジ制度」を紙ベースで運用していましたが、制度をスムーズに回すにはシステム化が肝要と判断し、「キャリアチャレンジシステム」を構築しました。この制度で使用する「キャリアチャレンジシート」に盛り込むのが「ＩＴＳＳ－ＤＳ」の診断結果です。（図２）
　また、ＩＴＳＳは中期人材育成計画の育成目標値にも適用され、当社のＩＴ人材定義のベースになりました。

　「アクションプラン２１」が凍結されたときは経営陣に何とか趣旨を酌んでもらおうと、当時の担当者が教育部署の担当役員に何度も掛け合ったものです。ＩＴＳＳを活用した「キャリアチャレンジ制度」の導入をもって、我々の思いがようやく受け入れられた格好です。その後、担当役員の力添えもあり、平成１７年から実施にこぎつけました。

太田　ところで、この「キャリアチャレンジシステム」はとても簡単に入力できる仕組みになっています。しかも自分自身のこともよく見える。「キャリアチャレンジ制度」を社員に浸透させるうえでこのシステムの果たした役割は大きかったと思います。それが私のように現場を預かる者の実感です。

林　「キャリアチャレンジシステム」内にある「スキル管理機能」には、社員一人ひとりの社歴・職務経歴、技術や業務のスキル情報、保有資格、研修受講履歴などが「ITSS-DS」の受診データと併せて蓄積されています。プロジェクトを立ち上げるとき、社内にどんなスキルの保有者がいるのかが、すぐに分かります。

図２．「キャリアチャレンジ制度」の全体像。社員１人１人の「キャリアチャレンジシート」に「ITSS-DS」の診断結果が盛り込まれ、「キャリアチャレンジシステム」上で運用される