── スキル診断の結果を放置していないだろうか。診断結果は貴重な情報源。生かすも殺すも運用次第
活用の壁 【診断結果を人材育成のベースに】
佐藤 職種とかでも、「ITSS-DS」では適正職種みたいなのが出ますね。マッチングみたいな。それでアーキテクトを目指していたり、今これをやっていますと宣言している人も多いかもしれないけど、結局プログラマー的に見られている人が多いのが当社の実態ですよ、という結果が出てくると、かなり刺激があるみたいです。そうすると本格的に考え始める。単に「プロマネやってます」って言うだけではなく、「プロマネに合ってます」と診断されるためには、何かまだ足りないことがある。じゃあ、それってなんだろうと。経営側の検討課題にもなります。小幡 今年度の予算の施策の中でも当初から、ハイレベルのプロマネをきちんと育てようとか、Sierを目指していくので ITアーキテクトを何人くらい確保したいとかが、きちんと出るようになってきています。その時のベースには「ITSS-DS」の診断結果を使っています。プロマネは人数もいて、やっていると言っても、レベルは思ったよりも低いようだということが明らかになってきているので、そうすると、どうすれば育てられるのかということが、今の経営課題になってきています。
田口 そこが見えないままにIT企業の人材経営って出来ないですよね。
小幡 本来的にはできないですね。「ウチはいいんだ、いいんだ」って言いたい放題言うのはいくらでも出来るのですが、本当に裏づけが出来ているのかって、そこが見えていないと、本当は弱くなってきているのかもしれないですからね。
── 導入が終わったらそれで終了ではない。自社の人材育成に役立ってこその導入である。そのためには、試行錯誤を続けなくてはならない
現在の壁 【難しかった部分はいくつもあった。今も弱い部分はある】
田口 お二人は、ずっと人事畑なんですか。
佐藤 そうですね。
田口 人事のプロから見て、今回の制度やスキル診断をどう評価していますか。
小幡 いくらいい制度をつくったなって思っても使われないとだめだなってあるし、なんだなこれって思っても皆喜んで使っていることもあるし、それだったら、いいものを喜んで使ってもらいたいというのが、人事屋としての本音です。もちろん、まだまだ改善の余地はありますが現在の制度はそれなりのものだと思っています。
田口 実際にITSSを反映した職務グレード制を導入されて、制度改訂を着々と進めてきた中で、特にここら辺が難しかっ たとことか、予想外に難航したところとか、なんかそういうのってありますか。
小幡 ある役割をやってもらう人が絶対必要だという時、出来るかどうかはわからないが「あいつしかいない」といった場合があるとします。スキル診断をしていると、スキルが不足していることが見えてくる。そうすると、この部分のスキルが不足しているけれども「あなたしかいないから、あなたにお願いする」と言って、それはそれできちんと処遇します。でも、そこで出来ているのは「ここは不足していますね」と言うところまで。では、どうやって育っていって、それでちゃんとなりましたね、とまでは行っていないのが現状です。そこからはCDPそのものですね。
田口 そこは、かなり人によって違うし、解は数10通り数100通りあってずっと試行錯誤ですね。本日はありがとうございました。
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沖ソフトウェア株式会社は、沖電気グループのユビキタスサービスをリードするソフトウェアのコアカンパニーであると同時に、自主事業において、お客様に安心と信頼を提供できるシステムインテグレータであることを目指している。
技術における認知度が高いこと、先端技術の質と量が確保されていることにこだわりを持って、資格取得の促進にも積極的に取り組んでいる。
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